Cámaras en el trabajo: qué puede grabar tu empresa y cuándo es ilegal

Una cámara nueva apunta a tu mesa. Nadie os ha avisado, no hay ningún cartel y el encargado responde que «es por seguridad». Semanas después, esa grabación aparece en una carta de despido. ¿Vale como prueba? ¿Puede la empresa grabarte sin decírtelo? La respuesta corta es que sí puede instalar cámaras, pero no de cualquier manera: la ley marca límites muy concretos sobre dónde, para qué, durante cuánto tiempo y con qué información previa.

Esta guía recoge lo que dicen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Protección de Datos y el Reglamento General de Protección de Datos, con los artículos concretos, los plazos aplicables, la jurisprudencia que ha ido fijando el criterio y un modelo de escrito que puedes copiar para reclamar.

La base legal: el empresario puede vigilar, pero no de cualquier forma

El punto de partida es el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): el empresario «podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».

Ese poder de control no es ilimitado. El artículo 20 bis del mismo texto reconoce expresamente el derecho de la plantilla «a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización», y remite a la normativa de protección de datos. Y por encima de todo está el artículo 18.1 de la Constitución, que garantiza el derecho a la intimidad y a la propia imagen, y el artículo 18.4, del que el Tribunal Constitucional ha derivado un derecho autónomo a la protección de datos.

El desarrollo concreto está en la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), artículos 22, 87, 89 y 90, y en el Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD). Conviene retener una idea que se repite en casi todas las resoluciones de la Agencia Española de Protección de Datos: en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador no es la base que legitima la vigilancia, porque la relación es asimétrica y ese consentimiento no sería libre. La empresa se ampara en la ejecución del contrato (artículo 6.1.b del RGPD) o en su interés legítimo (artículo 6.1.f), y por eso debe superar un examen de proporcionalidad.

Qué está permitido y qué está prohibido

El deber de informar: qué tiene que decirte la empresa antes

El artículo 89.1 de la LOPDGDD obliga a informar «con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa» a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes. La Agencia Española de Protección de Datos insiste en dos matices que se olvidan a menudo:

• La información debe entregarse personalmente y de forma que quede constancia de su recepción, no colgarse en un tablón y dar el asunto por zanjado.
• El cartel informativo del artículo 22.4 de la LOPDGDD (con la identidad del responsable, la existencia del tratamiento y cómo ejercer los derechos, admitiéndose un código QR o una dirección web) es obligatorio, pero no sustituye a esa información previa y expresa cuando la finalidad es el control laboral.
• El comité de empresa tiene derecho a emitir informe previo sobre la implantación de sistemas de control del trabajo, según el artículo 64.5.f del Estatuto de los Trabajadores.

Cámaras ocultas: la excepción del acto ilícito flagrante

Aquí está la parte que más confusión genera. El propio artículo 89.1 contiene una excepción: cuando se capta la comisión flagrante de un acto ilícito, el deber de informar «se entenderá cumplido cuando existiese al menos el dispositivo» informativo del artículo 22.4, es decir, el cartel.

Esa excepción no es un cheque en blanco. La jurisprudencia ha ido dibujando los límites:

• STC 39/2016, de 3 de marzo: el Tribunal Constitucional consideró suficiente el distintivo informativo en un caso de sustracciones en una tienda, sin comunicación individual previa. Marcó el giro respecto de la doctrina anterior.
• STEDH López Ribalda y otros contra España, de 17 de octubre de 2019 (Gran Sala): el Tribunal Europeo de Derechos Humanos avaló la videovigilancia encubierta en un supermercado porque existían sospechas razonables y acreditadas de irregularidades graves, y la medida fue limitada en duración y alcance. No legitima la vigilancia oculta genérica.
• STS 23/2025, de 14 de enero (Sala de lo Social): unifica doctrina y confirma que, ante un acto ilícito flagrante, basta el dispositivo informativo, sin exigir trámites adicionales de información.
• STC 119/2022, de 29 de septiembre: recuerda que no se exige consentimiento expreso del trabajador para que la prueba sea válida.

La consecuencia práctica es importante y conviene decirla sin adornos: en los últimos años los tribunales han estrechado mucho el camino para tumbar un despido alegando prueba ilícita. El artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial sigue diciendo que no surten efecto las pruebas obtenidas violentando derechos fundamentales, pero si la medida fue proporcionada y existía cartel, lo habitual es que la grabación se admita. Eso no impide que la empresa sea sancionada en paralelo por la Agencia Española de Protección de Datos: son dos vías distintas, con resultados distintos.

Audio, GPS y ordenador de empresa

Sonido. El artículo 89.3 de la LOPDGDD solo permite grabar audio «cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas», y exige proporcionalidad e intervención mínima. Grabar conversaciones para documentar un despido no encaja en ese supuesto: la Agencia ha sancionado precisamente ese uso razonando que existían medios menos invasivos, como la prueba testifical. Si te interesa el reverso de la moneda, puedes leer nuestra guía sobre si es legal grabar una conversación sin avisar.

Geolocalización. El artículo 90 permite el GPS con fines de control laboral, pero obliga a informar «de forma expresa, clara e inequívoca» sobre la existencia y las características del dispositivo, y sobre cómo ejercer los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión. Un localizador instalado en secreto en el vehículo es ilegal.

Correo y ordenador. El artículo 87 permite acceder a los dispositivos «a los solos efectos» de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y garantizar su integridad, pero exige criterios de uso previos en cuya elaboración han de participar los representantes de los trabajadores. Sin esa política, el acceso queda muy comprometido.

Plazos y cifras que conviene tener a mano

Qué hacer si crees que te están grabando de forma ilegal

1. Documenta la situación: fotografía la ubicación de las cámaras y la ausencia de carteles, guarda correos y circulares internas, y anota fechas.
2. Ejercita el derecho de acceso (artículo 15 del RGPD) ante la empresa o su delegado de protección de datos. Es gratuito y obliga a responder en un mes. Tienes un modelo más abajo.
3. Avisa a la representación legal de los trabajadores, si la hay: el informe previo del comité es un derecho, y su ausencia refuerza tu posición.
4. Reclama ante la Agencia Española de Protección de Datos. Es gratuito y no necesitas abogado; se presenta por vía telemática con certificado electrónico, Cl@ve o DNIe.
5. Denuncia ante la Inspección de Trabajo si la vigilancia atenta contra tu dignidad (artículo 8.11 de la LISOS). Se usa el escrito de denuncia IP-107. No cabe denuncia anónima, pero la Inspección está obligada a mantener la confidencialidad de tu identidad frente a la empresa.
6. Si ha habido despido, recuerda los 20 días hábiles del artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y plantea la impugnación de la prueba al amparo del artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Aquí tienes los pasos generales para reaccionar ante un despido y para reclamar el finiquito que no te pagan.

Modelo de escrito para ejercer el derecho de acceso

Copia este texto, rellena los datos entre corchetes y entrégalo por un medio que deje constancia (registro de entrada con copia sellada, correo electrónico con acuse o burofax).

A LA ATENCION DE [NOMBRE DE LA EMPRESA / DELEGADO DE PROTECCION DE DATOS]
[Direccion de la empresa]

D./Dna. [NOMBRE Y APELLIDOS], con DNI/NIE [NUMERO], trabajador/a de esa
empresa con categoria [CATEGORIA] y centro de trabajo en [DIRECCION],

EXPONE:

PRIMERO.- Que en el centro de trabajo indicado se encuentran instalados
dispositivos de videovigilancia [y, en su caso, de grabacion de sonido o de
geolocalizacion] cuya existencia, finalidad y condiciones no me han sido
comunicadas de forma previa, expresa, clara y concisa, tal y como exige el
articulo 89.1 de la Ley Organica 3/2018, de 5 de diciembre.

SEGUNDO.- Que al amparo del articulo 15 del Reglamento (UE) 2016/679,

SOLICITA:

1. Confirmacion de si se estan tratando datos personales de mi persona
   mediante dichos dispositivos y, en caso afirmativo, acceso a los mismos.
2. Informacion sobre los fines del tratamiento y su base juridica.
3. Plazo previsto de conservacion de las imagenes y, en su caso, de los
   sonidos registrados.
4. Destinatarios o categorias de destinatarios a los que se hayan
   comunicado o se vayan a comunicar los datos.
5. Copia del documento informativo entregado a la plantilla y, en su caso,
   del informe emitido por la representacion legal de los trabajadores
   conforme al articulo 64.5.f del Estatuto de los Trabajadores.
6. Ubicacion exacta de todos los dispositivos instalados y angulo de
   captacion de cada uno.

Le recuerdo que el articulo 12.3 del Reglamento (UE) 2016/679 establece un
plazo de un mes para atender esta solicitud, prorrogable en dos meses mas
por razones de complejidad, debiendo informarme de la prorroga dentro del
primer mes. De no recibir respuesta, acudire a la Agencia Espanola de
Proteccion de Datos.

En [LUGAR], a [FECHA].

Fdo.: [NOMBRE Y APELLIDOS]

Lo que viene: inteligencia artificial y control del trabajo

Desde el 2 de febrero de 2025 es aplicable el artículo 5.1.f del Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial, que prohíbe los sistemas de IA destinados a inferir emociones en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad. Además, su Anexo III clasifica como de alto riesgo los sistemas usados para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas trabajadoras. Las multas por prácticas prohibidas alcanzan los 35 millones de euros o el 7 % de la facturación mundial.

Está pendiente, además, la transposición de la Directiva (UE) 2024/2831 sobre trabajo en plataformas digitales, cuyo plazo termina el 2 de diciembre de 2026 y que prohibirá expresamente tratar datos sobre el estado emocional, las conversaciones privadas o la actividad fuera del tiempo de trabajo. Si una empresa te ha tratado mal los datos personales, puede interesarte también nuestra guía sobre cómo reclamar por el uso indebido de tus datos.

Fuentes

• Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (BOE)
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos, texto consolidado (BOE)
• Reglamento General de Protección de Datos (BOE)
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (BOE)
• AEPD. Guía sobre el uso de videocámaras (febrero de 2025)
• AEPD. Ficha práctica: cámaras para el control laboral
• Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 (BOE)
• Inspección de Trabajo. Denuncia de personas trabajadoras
• Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial (BOE)

Redactado por la redacción de Soluciones Jurídicas MLR. Última revisión: 12 de septiembre de 2026. Este artículo es divulgación jurídica general y no constituye asesoramiento legal. Cada caso depende de sus circunstancias concretas y de la normativa aplicable en el momento; para una situación personal, consulta con un profesional colegiado.